Au début de l’automne 2024, avec Michel Barnier, nous relancions la négociation des partenaires sociaux sur l’emploi des seniors. Le pari était risqué alors que le sujet avait déjà achoppé, mais il était à la mesure du problème et le statu quo n’était plus tenable : la Nation ne pouvait continuer à perdre autant de capacité productive et contributive au moment où elle en a le plus besoin, ni à voir l’angoisse du déclassement peser sur les fins de carrières.
Aujourd’hui encore, seuls 39 % des 60-64 ans sont en emploi chez nous, contre 65 % en Allemagne ou en Suède, et un candidat de plus de 55 ans a trois fois moins de chances d’être rappelé pour un entretien qu’un candidat plus jeune. Ce retard n’est pas qu’une question de statistiques, mais un gâchis humain et économique, une injustice pour des milliers de salariés expérimentés et un frein pour nos entreprises.
En novembre 2024, un accord national interprofessionnel était signé par les principales organisations patronales et syndicales. Ce succès collectif démontrait que le dialogue social, lorsqu’il est sincère et exigeant, peut produire des avancées concrètes. C’était un compromis solide et ambitieux, fondé sur une conviction partagée : passé 50 ans, on a encore toute sa place dans l’entreprise. L’accord posait les bases d’une révolution culturelle : changer le regard sur les seniors, lever les freins à leur recrutement, anticiper les fins de carrière et valoriser leur expérience. En octobre 2025, le Parlement en a définitivement adopté la transcription fidèle.
De quoi parle-t-on concrètement ? Ce texte crée un véritable rendez-vous de mi-carrière, articulé avec la visite médicale, pour anticiper les adaptations de poste ou identifier les besoins de formation. Il renforce le dialogue social dans les branches et dans les entreprises de plus de 300 salariés afin que chaque secteur construise ses solutions pour l’emploi des seniors. Il modernise aussi notre modèle de réorientation grâce à la période de reconversion, qui permet de se former sans perdre son contrat. Enfin, il introduit le contrat de valorisation de l’expérience, un « CDI senior » qui lève un frein à l’embauche – le manque de visibilité sur la fin du parcours – en sécurisant l’employeur, à qui il permet une mise à la retraite avec exonération partielle des cotisations lorsque le taux plein est atteint. C’est un outil simple, concret, immédiatement mobilisable.
Mais une loi, même ambitieuse, n’a jamais changé les choses seule. C’est un cadre, un outil ; pas une fin en soi. Le véritable tournant dépend désormais des entreprises. L’emploi des seniors exige un changement de regard : l’expérience n’est pas un coût, c’est un capital. Il demande aussi un changement réel des pratiques : investir davantage dans la formation, mieux prévenir l’usure, intégrer les salariés expérimentés dans les transitions technologiques, y compris l’IA qui transforme déjà tant de métiers. Les seniors doivent être associés aux évolutions de l’entreprise, non en être exclus. Il appelle un changement d’habitudes : recruter un salarié de 55 ou 60 ans doit devenir un geste banal, et non un acte exceptionnel.
Je le dis avec conviction : nous avons posé les fondations d’un nouveau contrat social autour de l’expérience. Les outils sont là, les droits sont ouverts, les freins les plus lourds ont été levés. Maintenant, c’est à vous, DRH, dirigeants, managers, d’en faire une réalité. L’avenir de notre performance collective dépend de notre capacité à regarder autrement l’âge et à reconnaître ce qu’il porte : de la fiabilité, du savoir-faire, et une richesse que l’on met trop longtemps de côté.
Dans un moment où le vieillissement fait trop souvent l’objet d’un déni collectif plutôt que d’être traité comme un enjeu stratégique, je veux enfin remercier le Club Landoy pour sa contribution exigeante et précieuse au débat public et saluer sa Charte 50+ qui est un levier très pertinent de mobilisation des entreprises.
L’emploi des seniors n’est pas un défi hors de portée. C’est au contraire une chance pour la France. À nous, ensemble, de la saisir !
